Diversitet handler ikke (kun) om politik

På det seneste har der fra den anden side af Atlanten lydt markante toner i forhold til diversitet. Og efter i mange år at have arbejdet med at skabe diversitet i samarbejde, teamudvikling og ledelse føler vi os derfor kaldet til at minde om, hvorfor diversiteten er vigtig.

Og nej, her skal det hverken handle om politik eller høje idealer. Men om det enkleste argument for diversitet, som forhåbentlig går på tværs af politiske interesser og idealer: Nemlig at diversitet er sund fornuft, fyldt af logik og uundværlig, hvis vi skal finde løsninger på alt fra vandstand til verdensfred.

Diversiteten har sejret ad h til

Ambitionen om diversitet har indtil for nylig set ud til at være på sejrsgang i de fleste organisationer. I jobopslag, årsberetninger og interne politikker lyder tværgående hensigter om en medarbejderskare, der er så divers som muligt. Mon ikke vi alle kender variationer over frasen ’Hos os ønsker vi en mangfoldig arbejdsplads og opfordrer derfor alle interesserede til at søge stillingen uanset alder, køn, etnicitet mv.’?

Hvor det i begyndelsen mest var (to) køn, der blev prioriteret, er både krav og nuancer taget til: Man arbejder målrettet på bl.a. variationer i alder og etnicitet, man udfordrer kompetencebredden, den kulturelle variation og ser også på, om der er (nok) neurodivergens.

Værdifuld, men svær forskellighed

At forskellighed er godt, giver sig selv: Fem ens hjerner overrasker næppe hinanden, mens fem forskellige hoveder vil kunne spænde et felt ud, få flere alternative ideer og nå overraskende konklusioner. For det er her, den eftertragtede synergi lurer – du ved, at 1 + 1 på forunderlig vis giver 3.

Eller rettere: 1 + 1 kan give 3. For hvis vi blindt tror på synergien, så har vi formentlig overoptimisme-bias som følgesvend. Og så kan vi ikke forstå, at det super diverse team, vi satte sammen, ikke straks sender hvid røg ud af mødelokalet med geniale resultater. Men i stedet ligger i hjørnerne, forslået af forskellighed, fordi de har trukket hver sin vej i et kapløb væk fra personlige og relationelle modsætninger.

Morgenstund har – kun måske – guld i mund

Et af de nyere indspark i diversitetsdebatten er kronobiologi, som du kan høre meget mere om i vores podcast. Her handler det om variationer i præferencer for den tidslige arbejdsramme – det, vi tidligere lidt hårdhændet delte op i A- og B-mennesker. Gæst Camilla Kring slår til lyd for en større fleksibilitet i forhold til arbejdstid, så vi kan komme væk fra det fra industrisamfundets nedarvede ’otte til fire’-kodeks og give B-mennesker mulighed for at starte og slutte dagen senere end A’erne. For det er ikke en naturlov, at vi er friske fra morgenstunden – eller som Camilla Kring siger: ”Da vi mennesker levede udenfor, har det været meget godt, at vi ikke sov og var vågne på samme tidspunkt”.

Kronobiologi-tilgangen stiller dermed skarpt på en mere grundlæggende problematik: Nemlig den kollektive understøttelse af, at der er nogle måder at være i verden, der er rigtigere end andre. Og hvis vi alle ryster på hovedet ad Henning, der kommer dryssende på kontoret henad halv-ti, så overser vi, at det måske er ham, der holder kreativitetskadencen oppe kvart i fem, når flertallets A-mennesker i fælles forståelse er blevet enige om at kalde det en dag. Ergo er der synergi at hente, hvis vi forstår, at det indre ur er en biologisk kendsgerning, der også kan bidrage til diversiteten.

Kultur, vaner og præferencer

Samme tænkning og tilgang kan vi tage med over i andre diversitetsfelter, hvor normen, vanerne og kulturen sidder tungt på hverdagens praksis. Fra de ekstrovertes veloplagte kommunikation til de introvertes noget tøvende tavshed. Fra boomernes Olsen Banden-referencer til z’ernes skærpede krav om klare og jævnlige tilbagemeldinger. Fra humanisternes filosofiske overvejelser til naturvidenskabens krav om data.

Skal vi have alle med, skal der skabes et bånd mellem forskellighederne. Ellers når vi aldrig dertil, hvor de forskellige tanker beriger hinanden i gode løsninger. Og hvis vi ved, at de kolleger, der helst trækker den lidt med at tage beslutninger (fordi de gerne vil holde alle muligheder åbne), bliver næsten fysisk ramt af vores trang til at afslutte og beslutte (og omvendt), så kan vi tale direkte ind i det, når det sker. Ligesom når Hennings eftermiddagsbrainstorm giver den helt rigtige ide til det fælles projekt.

Det kræver af os alle sammen, at vi giver slip på ideen om, at vores måde er den sunde, den almindelige og – ikke mindst – den rigtige. Og at vi indser, at når kulturen på vores arbejdsplads går hånd i hånd med vores præferencer, så risikerer vi at misse muligheder, potentialer, effekt og resultater. For hvis ikke vi skærper den opmærksomhed, går det aldrig op for os, at vi faktisk har en præference, en ikke naturgiven måde at være i verden på, og at vores måde ikke er mere ’naturlig’ eller ’rigtig’ end andres.

Hvorfor ender vi sammen med os selv?

Bag vores manglende forståelse for, at ikke alle andre tænker og har det ligesom os, ligger en solidt kortlagt kognitivt bias kendt som ’the Similar-To-Me Effect’ eller bare ’affinity’-bias. Når vi omgiver os med kopier af os selv, er det, fordi det umiddelbart er det mindst energikrævende, og vi er som bekendt bygget til at spare på den kostbare hjerneenergi – som de fleste vil genkende illustreret i Kahnemans system 1 og 2-tænkning. Konsekvensen er, at vi ubevidst søger i retning af dem, vi forventer vil agere og reagere ligesom os selv; altså dem, hvis ageren vi forventer at kunne forudsige. Og det gælder lige fra alder over uddannelse til politiske tilhørsforhold.

I bro møder vi fx tegn på længslen efter det fælles beslægtede, når vi arbejder med personprofiler i teamudvikling. Her ser vi jævnligt, at folk finder sammen med folk, der har et fællesskab i personlige præferencer. Ikke sjældent samler de nye rekrutteringer sig stille og roligt omkring lederens profil – om denne så er en entusiastisk inspirator eller en hyper sagsorienteret målspecialist. Og mon ikke nogen af jer kender det fra frokostpausen: Vi vil ofte vælge at sætte os sammen med dem, vi er enige med, i stedet for dem, som vi på forhånd ved, har en helt anden holdning til bæredygtighed og skærmforbrug.

Diversitet er ikke et valg – alle skal med

Det giver sig selv, at vi er nødt til at tage diversiteten alvorligt – om ikke andet så af hensyn til resultaterne. Vi får brug for stor kreativitet og bredde i tænkningen, hvis vi skal løse klimakrisen, polariseringen og de demografiske udfordringer.

I den danske andedam kan vi fx konstatere, at der bliver færre og færre på arbejdsmarkedet, så vi skal fra skolegårdsreglen ’alle må være med’ til den mere krævende ’alle skal med’. Uafhængigt at politisk standpunkt bliver vi derfor nødt til at få gjort plads i både os selv og vores organisationer til at få alle hoveder, alle slags humør og alle former for varieret tænkning med.