Skip to content

Små handlinger skaber store forandringer

Man skal ikke være adfærdsekspert for at vide, at varige forandringer er svære at skabe.

Du kender det fra rygestoppet, der aldrig lykkes. Eller fra fitnessmedlemsskabet, der kun bliver til få ture på løbebåndet. Og endnu sværere bliver det, hvis man arbejder i en samfundsmæssig kontekst: For hvordan skaber man forandringer, der løser nogle af vores såkaldte vilde problemer?

Succes kommer lettere, hvis du begynder med relationen og begynder i det små. Det fortæller vores erfaring os i bro. Og det fortæller eksperter på området.

Det skal handle om dem, det handler om

Helle Øbo, som er AskovFondens administrerende direktør, slår et slag for potentialet i relationer og for modet til prøve scenarier af i den offentlige sektor. Det gør hun i sin bog ’Man møder et menneske’, der ramte butikkerne i efteråret 2023.

Helle Øbo kalder det relationel velfærd. Hvis man vil skabe forandringer, skal man fokusere på relationen til det enkelte menneske. På den måde ser man mennesker ud fra deres situation i stedet for lovgivning og bureaukratiske barrierer. Den inddragelse skaber små forandringer, som kan gøre den store, samfundsmæssige forskel.

I dagens blogindlæg giver vi eksempler på, hvordan vi arbejder med små forandringer og inddragelse – og hvor stor en effekt, det har.

De seneste fire år har vi nemlig hjulpet KL og Forhandlingsfællesskabet med at sikre nok hænder til at løfte velfærdsopgaverne.

En fremtid med fuldtid

De fleste ved efterhånden godt, at der er mangel på arbejdskraft i kernevelfærden. Der bliver gjort en masse for få mere uddannet personale, men det har lange udsigter at skaffe nok hænder, når vi samtidig bliver flere ældre, men færre i den arbejdsdygtige alder.

Mange af de ansatte på arbejdspladserne arbejder deltid: 66 % på ældre- og sundhedsområdet, 49 % i dagtilbud og 39 % på socialområdet. Det er der mange gode årsager til. Fx fortæller deltidsansatte, at fysisk og psykisk hårde arbejdsopgaver og oplevelsen af manglende fleksibilitet er noget af det, der får en arbejdsuge på 37 timer til at virke uoverkommelig.

I projektet En Fremtid med Fuldtid tager KL og Forhandlingsfællesskabet fat i medarbejdernes og arbejdspladsernes grunde til ikke at arbejde fuldtid. Hele projektets fundament er, at samskabelse gør bekymringer og barrierer til nye løsninger.

Win-win på flere parametre

Partnerskabet har udviklet et workshopforløb, der hjælper kommunale arbejdspladser til at afprøve nye løsninger, som gør, at den enkelte har lyst til at gå op i tid. Og samtidig stræber de efter, at hverdagen stadig fungerer for alle – eller måske endda gør den bedre, fordi behovet for vikarer bliver mindre, arbejdsmiljøet forbedres, eller vagtskemaet lægges med udgangspunkt i både ansatte og borgeres behov.

I bro har vi hjulpet med konceptualiseringen af indsatsen, redskaber til forløbet og formidlingen af det. Senest har vi skrevet cases om de arbejdspladser, som har prøvet det af. De peger alle sammen i retning af det, vi allerede har været inde på: At inddragelse er vejen frem, og at det er de små handlinger, der kan skabe de store forandringer.

Små håndtag og store hjul

Prøvehandlinger, mikrohandlinger eller prototyper. Betegnelser, der dækker over det at teste noget i en mindre skala og praksisnært for at få læring før en eventuel implementering. I Helle Øbos bog bruger hun betegnelsen ’virksomme handlinger’. Håndtag, man kan dreje på,
for at sætte skub i et større hjul. Det virker, fordi man inddrager de mennesker, det hele handler om.

Hos KL og Forhandlingsfællesskabet bruger de ’prøvehandlinger’. Og pointen er netop, at det er handlinger, man prøver af. De forpligter ikke, de er ikke store og omfattende, og de er begrænsede til en kort periode, hvorefter man evaluerer. Det vigtige er, at arbejdspladsen får testet justeringer af, som giver de erfaringer, der har potentiale til at forandre praksis.

Forandringer fordrer fællesskab

Men hvordan kommer man så frem til den rette handlinger? Prøve- eller virksomme? Jo, det har Helle Øbo faktisk også et bud på – eller to. Der er nemlig to forudsætninger, der skal være opfyldt: 1) mennesker skal selv være med til at identificere deres vigtigste udfordringer, 2) de skal også selv være med, når løsningerne skal på bordet.

Når man dykker ned i relationel velfærd, står det klart, at man kun rykker noget, hvis man gør det sammen med de mennesker, det handler om. Derfor er det også tanken bag de redskaber, vi har udviklet med KL og Forhandlingsfællesskabet. Det er ikke projektet eller arbejdsgiveren,
som vælger, hvad der skal testes af. Det sker ude på de kommunale arbejdspladser og sammen med de ansatte, som kender hverdagen og dens udfordringer bedst.

Workshopforløbet hjælper med at skabe dialog om fx udfordringer, bekymringer, barrierer, og drømme. Et eller andet sted i de samtaler begynder brikkerne pludselig at falde på plads, og når de gør det, kommer arbejdspladserne i fællesskab frem til de prøvehandlinger, der giver mening.

Inddragelse bliver til ejerskab

En ting er, at der kommer løsninger ud af dialogen og inddragelsen, som alle kan se sig selv i. Men dialog har også en sideeffekt. Den giver plads til at lufte bekymringer, som man måske ellers ikke ville tale om. Det er nogle gange nok til, at stemningen vender. Når man inddrager mennesker i arbejdet med forandringer, tager de også ejerskab over dem – og det er vigtigt.

Der er ikke en one-size-fits-all, når forandringer handler om mennesker. Men som arbejdsplads eller samfund kan vi lære en masse af det, der virker for den enkelte.

 

Se mere ...

Blogindlæg
Solbriller ligger på bord. I reflektionen står en medarbejder ved computeren.

Skriv et autosvar, der arbejder for dig i ferien

Arrogant, bitter eller branding-bevidst? Dit autosvar fortæller en del om dig. I dette indlæg får du tips til at skrive et godt og personligt et af slagsen.
Podcast
Frederikke Schmidt taler ind i mikrofon i bro fm studiet

At finde fodfæste med Frederikke Antonie Schmidt

Roccamore er hurtigt blevet et landskendt skomærke. Bag succesen står Frederikke Schmidt, hvis ledelsestilgang trækker rødder tilbage til barndommen.
Case
Derfor udviklede Ørsted en ny tone of voice, som skulle bringe dem tættere på danskerne og gøre kommunikationen udadtil mindre distanceret.

Ny tone of voice i Ørsted

bro oversatte principperne fra Ørsteds nye tone of voice til værktøjer og skrivetips i et workshop-forløb for medarbejderne i deres fem kommunikationsteams.
Mød
Som projektchef har Karen det overordnede ansvar for bros projekter. Hun sikrer, at der er styr på ressourcer, deadlines og leverancer. Hun fungerer også selv som projektleder, der holder fokus på sammenhængen mellem mål og konkrete aktiviteter. Karen har løst opgaver for bl.a. FLSmidth, Totalkredit, KL og Danner. Og så er hun også selv leder i bro og en del af ledergruppen.